Instrumentos de medición Clima Laboral

Encuesta de Clima Laboral

La encuesta contempla 56 afirmaciones, enfocadas en las relaciones de jefe directo, alta gerencia, grupo de trabajo y toda la organización. Adicionalmente, se incorporan dos preguntas abiertas que brindan a los trabajadores un espacio para expresarse libremente. En estas, se les invita a señalar que es lo que más valoran de la organización y que aspectos consideran que deberían mejorarse, este recurso cualitativo complementa la encuesta, permitiendo captar percepciones que podrían no estar contenidas en los ítems cerrados. 

Como parte final de la encuesta, se incluye un bloque denominado Prioridades, el cual aborda 8 temas claves en la gestión de personas que, según nuestros estudios, son los que habitualmente salen mal evaluados. Estos son: 

Desarrollo de carrera - beneficios - remuneración - reconocimiento - capacitación - equilibrio laboral/personal - trabajo en equipo - otro. 

Este bloque se incorpora porque, aunque la encuesta aborda una amplia variedad de temáticas, es posible que para algunos trabajadores ciertas preguntas no resulten prioritarias, ya sea por su contexto laboral, trayectoria o necesidades específicas. La sección de prioridades permite capturar esta diversidad de percepciones y enfocar la interpretación de los resultados desde una mirada más personalizada y contextualizada.

Por ejemplo: un trabajador puede evaluar negativamente Equidad, no necesariamente porque sea su principal preocupación, sino porque en ese momento lo que más le afecta es la falta de oportunidades de capacitaciones o una percepción de estancamiento profesional. Al seleccionar como prioritarios los temas de “desarrollo de carrera, capacitación y reconocimiento”, podrá ordenarlos del más importante al menos importante y expresar que espera mayores oportunidades de formación, ascensos o un reconocimiento más claro de su trayectoria y desempeño.

Esta sección resulta especialmente valiosa, ya que permite comprender qué significa realmente cada prioridad para distintos perfiles dentro de la organización. Por ejemplo, mientras para un colaborador el desarrollo de carrera puede estar asociado a acceso a capacitaciones y mejoras salariales, para otro puede representar la posibilidad de asumir nuevos desafíos y avanzar en la estructura jerárquica.

Para finalizar la encuesta, se incluye una sección denominada Demográficos, en la cual se solicita a cada trabajador que seleccione su área de pertenencia, género, rango etario y rango de antigüedad en la organización. Esta información permite analizar cómo perciben el ambiente laboral los distintos grupos dentro de la empresa. Es importante destacar que todas las respuestas son tratadas con estricta confidencialidad, garantizando que ninguna persona pueda ser identificada de manera individual a partir de sus respuestas.

Finalmente, la plataforma permite filtrar y segmentar las respuestas, facilitando el análisis por variables como género, nivel profesional, tipo de jefatura, antigüedad, entre otras. Esto entrega una visión profunda y accionable respecto de cómo se perciben y valoran las distintas dimensiones del clima, tanto en términos generales como desde la experiencia individual de los colaboradores.

¿Cuál es la escala a utilizar?

Se utiliza una escala tipo Likert de 5 niveles, en la cual los participantes deben indicar su nivel de acuerdo con cada afirmación. La escala va desde 1 que es "muy en desacuerdo" hasta 5 que es "muy de acuerdo".

¿Por qué no se recomienda modificar las preguntas?

La encuesta está diseñada de la misma manera para todas las organizaciones y así obtener un benchmark a nivel organizacional (idealmente del mismo rubro), que nos sirve de referencia, ya que muestra el cómo lo hacen otras organizaciones en esta materia, siendo un referente práctico más que teórico. Esto con el objetivo de identificar:

• Fortalezas y áreas de mejora.

• Qué tan bien se encuentra la organización en comparación con el mercado.

• Buenas prácticas en gestión de personas y liderazgo.

¿Para qué sirve el benchmark en clima laboral?

• Dar contexto a los resultados internos: Saber si una puntuación (por ejemplo, un 70% de satisfacción) es buena o baja comparada con el estándar del sector.

• Fijar metas realistas: Permite establecer objetivos de mejora basados en referentes concretos.

• Tomar decisiones informadas: Ayuda a priorizar iniciativas basándonos en brechas identificadas.

• Inspirar mejoras: Aprender de otras empresas qué prácticas generan un buen clima y compromiso laboral.
  
   

Ejemplo práctico:

Una empresa obtiene un 65% de percepción positiva en “Líder Directo”. Si el benchmark de su industria está en 81,7%, eso indica una brecha de 16,7 puntos y sugiere que hay espacio para mejorar la gestión del liderazgo, quizás revisando estilos de comunicación, reconocimiento o cercanía de los líderes.

¿Por qué es importante añadir las variables socio demográficas a la encuesta?

La inclusión de variables socio demográficas en la encuesta de clima organizacional es fundamental, ya que no todos los colaboradores experimentan la organización de la misma manera. Esta información permite comprender cómo perciben el ambiente laboral distintos grupos, diferenciados por características como cargo, género, edad o antigüedad.

Gracias a este enfoque, es posible:

• Identificar fortalezas y oportunidades de mejora en segmentos específicos.
• Diseñar planes de acción más efectivos y personalizados, ajustados a las realidades de cada grupo.
• Detectar posibles brechas internas que puedan afectar la equidad o la experiencia laboral.
• Tomar decisiones más justas e informadas, orientadas al bienestar general de los equipos.
   

Es importante destacar que todas las respuestas se manejan de manera estrictamente confidencial, garantizando que ninguna persona pueda ser individualmente identificada a partir de sus respuestas.