¿Qué es el valor esperado?

¿Por qué es importante el valor esperado?

En el día a día, muchas veces de forma inconsciente, los seres humanos recurrimos a las referencias para evaluar distintas situaciones, tanto en el ámbito personal como en el laboral. Esta necesidad de comparación nos permite juzgar si algo es justo, valioso o adecuado: si un precio es razonable, si la rentabilidad es suficiente o una situación es favorable o no. En el contexto organizacional, este mismo principio se aplica al clima laboral, las personas evalúan su experiencia y bienestar en la organización en relación con lo que viven otros equipos u organizaciones, con experiencias pasadas o con expectativas propias y compartidas. Por ello, contar con mecanismos de medición y análisis comparativo resulta esencial para comprender y gestionar el clima laboral de forma efectiva. 

En el contexto de los estudios de clima laboral, es fundamental contar con una referencia clara que nos indique a qué nivel debemos aspirar para poder interpretar adecuadamente los resultados. La evaluación de clima no se basa únicamente en los valores absolutos, sino en el análisis de la brecha o GAP existente entre lo obtenido y lo esperado. 

Es importante considerar que ciertos temas tienden, por su naturaleza, generar una percepción más critica por parte de los trabajadores. Por ejemplo: en dimensiones como remuneraciones o percepción de favoritismo, niveles de aprobación inferiores al 70% pueden ser considerados como aceptables. Sin embargo, en temas sensibles como ética, equidad o discriminación, ese mismo porcentaje reflejaría un desempeño muy por debajo de lo esperado.  

Por ello, interpretar correctamente los resultados requiere una mirada contextualizada y comparativa, que permita comprender la profundidad de cada indicador más allá de su valor numérico. 

Benchmark

Ante la necesidad de contar con referencias para interpretar resultados, surge una pregunta clave: ¿de dónde obtenemos estos parámetros de comparación o el valor esperado?, una de las alternativas más utilizadas es el benchmark, es decir, resultados obtenidos por un grupo específico del mercado, estos pueden corresponder a las organizaciones con mejores resultados en términos de clima, empresas pertenecientes a una misma industria o con características similares (como tamaño similar o ubicación geográfica).

Diversos estudios han demostrado que uno de los factores que más influye en la percepción del clima es la figura del jefe directo. Por esta razón, tanto en empresas medianas como en grandes, el clima se define a nivel micro, es decir, dentro de grupos que usualmente no superan las 15 personas, cantidad que suele estar bajo la supervisión de un mismo líder.

Esto explica por qué, incluso en grandes empresas, es común encontrar equipos que reportan altos niveles de satisfacción y bienestar laboral. Si existen áreas con buen clima dentro de la misma organización, ¿por qué no podrían replicarse estas condiciones en el resto? La respuesta no radica en el tamaño de la empresa, sino en el tipo y calidad de liderazgo que existe en cada nivel.

Ante la necesidad de contar con parámetros confiables para evaluar los resultados de clima laboral, nuestra experiencia indica que existen rangos de desempeño relativamente estables en el tiempo para cada temática evaluada, así como desviaciones estándar que se mantienen consistentes en distintos estudios. A partir de estas dos variables hemos construido el Valor Esperado, una referencia objetiva y técnicamente sustentada para interpretar los resultados de clima.

Valor esperado 

El Valor Esperado corresponde al puntaje de corte, en el cual comienzan los buenos niveles de desempeño, y define rangos de desempeño inferiores considerando las desviaciones estándar asociadas a cada pregunta. Esta metodología permite establecer una referencia sólida y poco sensible a variaciones coyunturales, lo cual favorece el seguimiento de avances reales en el tiempo. Solo cuando un número significativo de organizaciones logra mejorar y sostener sus resultados de manera consistente, este valor se ajusta, reflejando un cambio de estándar producto de transformaciones sociales o de madurez organizacional.

Si bien no existe un método perfecto para establecer referencias en mediciones de percepción, el Valor Esperado representa una aproximación robusta y útil para definir cuándo una empresa puede considerarse como destacada en un determinado ámbito del clima.

Es importante tener presente que cada organización debe construir su propia identidad: habrá aspectos en los que quiera sobresalir y otros en los que solo buscará alcanzar niveles adecuados. El Valor Esperado proporciona una guía, pero no reemplaza la necesidad de que cada empresa defina sus prioridades estratégicas.

Finalmente, es fundamental no confundir el objetivo con el camino para alcanzarlo. Si bien los estándares pueden ser compartidos entre diferentes tipos de empresas, la forma de lograrlos debe adaptarse a su realidad específica—ya sea por su tamaño, industria o etapa de desarrollo—reconociendo que el contexto condiciona la estrategia, pero no necesariamente la ambición del resultado.

Análisis de brechas o GAP 

Se refiere a la brecha que existe entre 2 puntos claves:

• Lo obtenido: resultados reales de la medición del clima

• Lo esperado: valor que Talana te ofrece como guía y se considera como satisfactorio en determinadas afirmaciones. Es decir, es tu benchmark externo.

¿Por qué es importante el GAP? 

Permite a las organizaciones identificar cuanto les falta para alcanzar sus objetivos del clima laboral. No basta con observar que un resultado sea alto o bajo, lo fundamental es entender si ese resultado cumple o no con el estándar deseado. 

¿Para qué sirve? 

Para que podamos priorizar acciones de mejora, podamos medir los avances en el tiempo, justificar las inversiones que se realicen en desarrollo organizacional y comunicar de forma clara y objetiva el estado de clima. 

Ejemplo práctico:

En la dimensión de liderazgo, una empresa obtiene un 65% afirmación, mientras que su valor esperado para esa dimensión es de 80% 

El GAP es de 15 puntos, esto indica que hay una brecha significativa entre la situación actual y el objetivo que la organización aspira alcanzar. Representa una oportunidad clara de mejora y permite focalizar los esfuerzo de intervención hacia una dimensión que no está cumpliendo con el estándar definido.