Para comenzar a comprender nuestro modelo, debemos identificar una base a nivel organizacional, que está formada por 3 elementos que se interrelacionan y que deben estar alineados, ya que afectan directamente al clima laboral. Estos elementos definen cómo se hacen las cosas en la empresa, y el clima laboral nos muestra cómo se sienten las personas respecto a esa forma de hacer las cosas.
Los elementos son: estrategia - estructura - cultura.
Estrategia: “¿Hacia dónde vamos?” Es el rumbo o dirección que quiere tomar la organización.
Estructura: “¿Cómo nos organizamos para lograrlo? Como se distribuyen las funciones, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de la organización.
Cultura: “¿Cómo hacemos las cosas aquí? Conjunto de valores, creencias, actitudes y comportamientos que guían la forma en que las personas trabajan e interactúan.
Estructura del modelo
La encuesta indica que el indicador clave es la confianza. Este modelo la reconoce como un requisito esencial, aunque básico. Sin confianza no es posible construir relaciones significativas. Para gestionar la confianza, existen 12 pilares que permiten evaluarla y desarrollarla. Sin embargo, es importante entender que las personas no permanecen en una empresa solo porque confían en ella. El propósito final del ser humano no es la confianza, sino la búsqueda de la felicidad.
Nuestro segundo indicador clave es la felicidad. Gestionarla es más complejo, ya que se sustenta en los pilares de felicidad, que tienen una naturaleza más emocional. Estos pilares están ubicados en la parte alta del modelo, ya que representan el objetivo final al que aspiramos: que las personas sean felices en su lugar de trabajo.
El compromiso como tercer indicador, aparece como una consecuencia directa de gestionar adecuadamente la confianza y la felicidad. A mayor nivel de felicidad, mayor nivel de compromiso. Podremos medir el compromiso a partir de dos dimensiones clave para las organizaciones actuales:
Capacidad de retención, tanto de talento como de colaboradores estratégicos.
Motivación extra-rol, es decir, la disposición de los colaboradores a entregar más allá de lo estipulado en su contrato: lo que coloquialmente se llama “ponerse la camiseta”.
Entonces, felicidad y compromiso son los indicadores que finalmente inciden en la mejora de los resultados del negocio, ubicados en la cima del modelo. En el contexto empresarial, la rentabilidad es indispensable para la sostenibilidad y la generación de empleo. Está demostrado que las personas más felices son más productivas, cuidan más su entorno laboral y contribuyen significativamente al éxito de la organización.
Finalmente, para gestionar la felicidad y obtener mayor nivel de compromiso, identificamos a 4 actores, que envuelven nuestro modelo. Se trata de la jefatura directa, la alta gerencia, los compañeros de trabajo y la organización como un todo, que se refiere básicamente a las políticas y prácticas de la organización en materia de gestión de personas.
Cada uno de estos 4 actores tiene impacto en el clima laboral, por lo que cada uno debe trabajar en el ámbito que le corresponde. Por ello, es que en nuestra encuesta hacemos preguntas específicas para evaluar cada una de estas relaciones y así poder identificar claramente los temas a trabajar y atribuir en forma correcta la responsabilidad en los planes de mejora.
4 relaciones clave
Para gestionar la felicidad y lograr altos niveles de compromiso, identificamos cuatro relaciones fundamentales que influyen directamente en el clima:
Alta gerencia: representa un referente clave dentro de la organización, de quien se espera competencia y honestidad. Para generar confianza, sus acciones deben ser coherentes, incluso cuando las personas no cuenten con toda la información disponible. Si bien, el jefe directo es una figura más cercana y visible, refleja la imagen de la alta gerencia y cumple un rol fundamental en como esta es percibida por su quipo. Por ello, debe ser consistente en su actuar y contribuir al equilibrio entre el logro de objetivos organizacionales y el bienestar de las personas.
Jefatura directa: la relación con el jefe directo -ya sea supervisor, gerente u otra figura de liderazgo inmediato- es la que mayor impacto tiene en la experiencia laboral de las personas. En ella se construyen los principales vínculos de confianza y se sientan las bases para el bienestar en el trabajo. Dado que el jefe es responsable de ejecutar gran parte de las políticas corporativas, su forma de actuar influye directamente en como estas son percibidas por el equipo. Sus palabras y comportamientos pueden moldear la imagen que las personas tienen de la organización. Asimismo, la confianza es un proceso bidireccional: requiere el compromiso tanto del líder como de la persona para desarrollarse de manera efectiva.
¿Qué ocurre si el líder no se involucra?
- Genera desmotivación y frustración.
- Aumenta la rotación de personas del equipo.
- Baja el compromiso y la productividad.
- El equipo puede entregar resultados negativos en la medición de clima.
Compañeros de trabajo: La relación con los compañeros, especialmente dentro del equipo directo, constituye una fuente clave de apoyo, confianza y convivialidad, tanto en lo laboral como en lo personal. Aunque la organización y los líderes pueden facilitar un buen clima relacional, son las propias personas quienes tienen la mayor responsabilidad en mantener vínculos positivos con sus pares. No obstante, estas relaciones pueden verse afectadas por la gestión del jefe directo, particularmente cuando existen conductas de favoritismo o diferencias injustificadas dentro del equipo.
¿Qué ocurre si el equipo no se involucra?
- Baja participación de la encuesta.
- Falta de información clave: cada persona tiene una vista distinta sobre ambiente laboral, si no se involucran, perdemos puntos de vista valiosos que podrían mostrar problemas ocultos o ideas para mejorar.
- Resistencia al cambioSe perpetúa un mal clima: la falta de compromiso y participación genera una sensación de “esto no sirve para nada” o “nunca cambia nada”, lo que alimenta el desgaste, desinterés y frustración general.
- Fracasa la medición y su impacto: pierde sentido porque no habrá un equipo dispuesto a construir mejoras junto a la empresa y los líderes.
Organización como un todo: La relación con la organización se construye principalmente a través de sus políticas corporativas, las cuales reflejan el tipo de vínculo que desea establecer con sus colaboradores. Esta relación requiere que las personas confíen en las intenciones de la organización y le den espacio para mejorar y evolucionar. Sin esta apertura, resulta difícil que una persona se sienta parte, se desempeñe adecuadamente o experimente bienestar laboral.
¿Qué ocurre si la organización no se involucra?
- Se pierde credibilidad en las encuestas.
- Las personas dejan de participar.
- No se genera cambio.
- El clima puede empeorar por falta de acción o por sentir que no hay interés real.
Cada uno de estos actores tiene responsabilidad en ámbitos distintos del clima organizacional. Por eso, nuestra encuesta está diseñada para evaluar específicamente cada una de estas relaciones, lo que nos permite identificar con claridad los focos de mejora y asignar correctamente las responsabilidades en los planes de acción.
Indicadores
Nuestro modelo considera 3 indicadores específicos más uno global. La confianza es una condición higiénica necesaria sobre la cual se construye la felicidad y como resultado se obtiene el compromiso.
- Confianza:
La confianza en el contexto organizacional, actúa como un factor esencial que sostiene las relaciones internas y permite que el trabajo se desarrolle de forma ágil y eficiente. Sin ella, se generan desconfianza, rigidez y descoordinación, afectando gravemente el funcionamiento y la cohesión del equipo.
- Felicidad:
La felicidad representa un objetivo fundamental para las personas y no debe excluirse del ámbito laboral. Cuando los colaboradores se sienten felices, se comprometen más con su trabajo y tienden a desempeñarse con mayor dedicación. En este sentido, promover el bienestar contribuye no solo al desarrollo personal, sino también a una mayor productividad y rentabilidad organizacional.
- Compromiso:
Toda organización aspira a contar con personas comprometidas, que entreguen lo mejor de sí y deseen permanecer en ella. No obstante, este compromiso no se impone, sino que es el resultado de una relación basada en la confianza y en la preocupación genuina de la organización y sus líderes por el bienestar de sus colaboradores.
- Global:
Este más que un indicador del modelo es un indicador propio del instrumento de medición que entrega una visión sobre el clima global en la organización.
Pilares
El estudio identifica que existen 4 pilares del indicador “Felicidad” que permiten construir los espacios para que las personas puedan ser felices en la organización:
Libertad: es clave para lograr la felicidad. Es la capacidad de disponer responsablemente del tiempo, equivale a la capacidad de administrar la vida según las prioridades. La libertad debe construirse sobre la confianza y la responsabilidad para que esta sea viable y efectiva.
Valoración: este pilar de gestión está por sobre el reconocimiento, va más allá de agradecer un buen trabajo, busca que las personas se sientan valoradas e importantes para el logro de los objetivos organizacionales.
Inspiración: para que las personas den lo mejor de sí, para que se entreguen y en especial para que logren ser felices, es importante que cuenten con objetivos inspiradores, líderes que los motiven y tareas desafiantes.
Amistad: pilar de gestión que favorece la generación de vínculos con el trabajo y que provee la contención necesaria en el plano personal.
Por otro lado, el estudio identifica y evalúa 12 pilares fundamentales del indicador “Confianza” que permiten la gestión y construcción de la confianza en la organización:
Reconocimiento: sentirse reconocido es un factor clave para que las personas perciban que están realizando bien su trabajo. Además, contribuye a fortalecer la sensación de valoración tanto por parte de la organización como del jefe directo.
Comunicación: es un pilar transversal que afecta el impacto del resto de los pilares. La comunicación debe llegar a todos, debe ser clara e importunar. Las personas deben estar informadas en todas aquellas materias que se requieran para hacer bien su trabajo. Pero no basta con informar, es necesario escuchar y para eso es necesario que las jefaturas sean accesibles.
Desarrollo y capacitación: las personas se proyectan y la gran mayoría quiere superarse y crecer al interior de la organización. El no contar con esta oportunidad es uno de los factores de mayor frustración. La organización debe implementar un proceso transparente que entregue oportunidades de manera equitativa y justa. Por su parte, el líder debe promover el desarrollo de su gente y ayudarlos a cumplir sus objetivos al interior de la organización.
Participación: Este pilar promueve el que las personas sientan que la organización los valora como profesionales y entrega los espacios para que cada uno haga su aporte. Por otra parte, les permite a ellos sentir que pueden entregar lo mejor de sí mismos.
Trabajo en equipo: las empresas, por definición, son organizaciones de personas y grupos de personas que trabajan tras un objetivo común. Si no existe trabajo en equipo, se pierde parte del sentido de organización, lo que impacta negativamente el trabajo diario de las personas y dificulta el logro de los objetivos corporativos.
Competencia: es básico en la construcción de confianza que las personas consideren que son liderados por personas capaces, que saben hacia donde y como dirigir a la organización. Por otra parte, también es importante que se confíe profesionalmente en quienes forman el equipo de trabajo, de esta forma se completa la percepción de que existen las personas adecuadas profesionalmente hablando para cumplir los objetivos.
Integridad: es un pilar básico en la generación de confianza. Las personas valoran que se predique con el ejemplo, para dar consistencia y veracidad a los mensajes. También existe la necesidad de ser dirigidos por personas honestas, que sean merecedores de confianza.
Equidad: la equidad es un pilar higiénico, ya que apunta a la relación más básica entre las personas y la organización, que es una transacción entre trabajo y dinero. Hay diferentes dimensiones de equidad, pero la equidad interna resulta más critica.
Trato justo: la justicia se presenta como necesaria para entender todos los procesos como transparentes y visualizar las alternativas de desarrollo como alcanzables. Las organizaciones y los líderes no solo deben procurar tratar a todos por igual, sino también crear mecanismos de apelación en caso de que las personas se sientan tratados injustamente.
Sentido Humano: este pilar es fundamental. Es en este donde se refleja el cómo la organización y sus líderes se relacionan con las personas en su condición de tales. El ámbito laboral no puede estar ajeno al hecho de que las organizaciones las conforman personas, que a su vez buscan en la organización el logro de sus objetivos. Si no existe el cuidado mutuo, el vínculo que se genera es meramente contractual y por ende frágil, lo que repercute finalmente en el resultado del negocio.
Innovación: es un pilar más valorado por quienes tienen iniciativas y quieren hacer un aporte a la organización. El contar con espacios para dar ideas de mejora y no temer equivocarse permite a las personas sentir que puedes aportar con sus conocimientos y permite a las empresas enfrentar de mejor manera los cambios y aprovechar el potencial de todas las personas.
Soporte: resulta higiénico que las personas desarrollen su trabajo en un ambiente físicamente adecuado y limpio, así como también que cuenten con los materiales y elementos necesarios para hacer el trabajo que requieren realizar. El contar con esto es, por un lado, una muestra de respeto y, por otro lado, es indispensable para hacer bien el trabajo y lograr los objetivos.
Rol: nivel de satisfacción que le produce su trabajo al colaborador.
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